企業(yè)人力資源管理考試

1. 基本信息：
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一、單項選擇題
2. ( )是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。
3. 以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是( )。
4. 勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是( )。
5. 顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。
6. 阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
7. 以下不屬于員工動態(tài)特征的是( )。
8. 下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是( )。
9. 以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是( )。
10. 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是( )。
11. 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是( )。
12. 以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是( )。
13. 局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。
14. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是( )。
15. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。
16. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是( )。
17. 對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為( )。
18. 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為( )。
19. 以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是( )。
20. 測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是( )。
21. 在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( )。
22. 過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( )
23. “如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎麼處理?”這類問題屬于( )。
24. ( )被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
25. 以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是( )。
26. 以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是( )。
27. 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括( )。
28. 培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)， 它不包括( )。
29. 在培訓(xùn)的印刷材料中，( )可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。
30. 在管理人員所應(yīng)具有的技能中，( )是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。
31. 培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點不包括( )。
32. 在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是( )。
33. 下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標(biāo)準(zhǔn)的是( )。
34. 在評估培訓(xùn)效果時，( )適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。
35. 加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。
36. 在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進(jìn)計劃合成在一起，其不足之處是( )。
37. ( )表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。
38. ( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。
39. 客戶投訴率屬于( )的績效考評指標(biāo)。
40. 將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）
41. 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括( )。
42. 一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所依據(jù)的基本原則不包括( )。
43. ( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。
44. ( )的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)
二、多項選擇題
45. 有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括( )。
46. 人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括( )。
47. 企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有( )。
48. 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( )。
49. 人崗匹配包括( )。
50. 測評方案的內(nèi)容主要涉及( )。
51. 在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有( )。
52. 以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有( )。
53. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括( )。
54. 目前流行的人員素質(zhì)理論包括( )。
55. 教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括( )。
56. 在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括( )。
57. 管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點包括( )。
58. 以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是( )。
59. 對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為( )。
60. 員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括( )。
61. 為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持( )。
62. 從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法( )。
63. 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有( )。
64. 以下關(guān)于等距量表的說法正確的有( )。
65. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括( )。
66. 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括( )。
67. 企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括( )。
68. 常用的薪酬調(diào)查方式有( )。
69. 崗位工資制的特點包括( )。
70. 一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括( )。
71. ( )屬于組合工資結(jié)構(gòu)。
72. ( )的情況下，企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。
73. 勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括( )。
74. 勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為( )形式。
75. 我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標(biāo)包括( )。
76. 以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有( )。
77. 根據(jù)爭議標(biāo)的的不同，勞動爭議可劃分為( )。
78. 勞動爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括( )。
三、簡答題
79.  簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。
80.  簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。
81.  簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。
四、綜合題
82. 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。

　　在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?
83. 這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這麼忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

　　在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)請分析說明是什麼原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?

　　(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?
84. 2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元;管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.

　　2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。

　　本案的具體的事實與理由如下：

　　首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。

　　其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。

　　再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。

　　最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。

　　請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。
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